渡部 博志

<br /> 中間管理職は、上司の下で職務を遂行する側面と、部下を抱え彼ら／彼女らを組織目標に向かって導いていく側面と、2つの側面を同時に持つ存在である。前者はFollowershipとして、後者はLeadershipとして、それぞれにリーダーシップ論の中で議論が展開されているものの、1人の中間管理職が同時に2つの側面を担うことで生じる問題というものがこれまでに十分に議論されていない。本論文では、2側面を同時に捉えることで生じる研究上の展開について先行研究のレビューを中心に検討を加える。

この論文では、組織におけるリーダーとの関係の長さが、組織内のコミュニケーションに与える影響に焦点をあて考察した。より具体的には、組織内の公式的な上司－部下という関係の期間と、直属上司となる以前を含む面識の期間という二側面に着目し、1年半という期間を挟んで実施された2回の質問票調査から得られた回答データを用いて実証分析を行った。<br /> 分析結果からは、この二側面から上司－部下の関係を区分すると、上司に対する情報発信を諦めてしまうというコミュニケーション不全を避ける要因が異なることが示された。また、分析を通じて着任からの期間だけに限らず、着任前から既知の間柄にあるか否かをも同時に検討することで、上司と部下の間で行われるコミュニケーションへの影響の可能性を実証的に示した。さらに、上司が着任して公式的職位として築かれた上司－部下としての期間と、以前からの知り合いとして築かれた両者の既知の期間という、公式・

職位としての組織のトップの交代により新たに組織の長となった人物のリーダーシップを、それまで組織長を勤めてきた人物が発揮していたリーダーシップと比較した場合に、組織へ及ぼす影響に前任者との違いがあるkの火を考察したものである。前任者よりも後任者の方がより人間関係志向のリーダーシップを発揮しているほど、信頼についても前任者より後任者の方が高くなり、そのように信頼されているほど情報共有が必要な場において、上司への配慮を示して発言をとどめるということはなくなるが、その関係は組織に対するコミットメントが部分的に媒介していることが示された。

本論文は、事業組織を対象とする組織内のコミュニケーションの問題に焦点をあてたものであり、発言を促す要因が発言者側の認識の違いによって異なるか否かを探索的に考察するものである。既存研究においては、組織が直面する環境によって形成される認識が異なり、組織内の情報共有を促進する要因も異なることが指摘されているのだけれども、社外秘の紛失や経理数値の大幅錯誤といった組織にとって望ましくない「悪い情報」が生じた際に、その対応に向けた発言を促進する要因が認識の違いによって影響を受けるか否かについては検討がなされてきていなかった。そこで、「悪い情報」の発生という問題に対して積極的な発言を促す要因が、発言者側の認識によって異なるか否かを分析した。質問票調査から得られた966名の回答を用いた結果から、通常の事業活動時に起こりうる問題の中で、どのような内容を最も組織にとって「悪い情報」だと認識するのかによって、社外秘

非常時の積極的な提言に影響を及ぼす、平時の組織的特徴として以下の2点が見られた。１．平時において情報伝達規則を遵守する程度の高い組織ほど、非常時の積極的な提言がなされない傾向が見られる、２．平時の情報発信時に、発信内容への配慮がなされるといった組織的特徴については、非常時の発言には影響を及ぼすものではない。

職能間の円滑なコミュニケーションを促進する意図で組織に導入される、調整担当者の設置やマトリクス組織の導入などの水平統合装置の存在は、職能間の情報共有度を高めることに寄与しておらず、職能間の事前の調整手段である目標の共有が情報共有に対して影響を与えることを、質問票調査から得られたデータを基にした実証分析で示した。

顧客からのクレームや、生産活動の遅れなどの「悪い情報」は、上司へ伝わりにくい。このような、望ましくない事態が生じていることを伝える、「悪い情報」の伝達に焦点を当てた研究がこれまでにもなされてきた。近年では、エンロンやワールドコムの事件を例に挙げ、「悪い情報」が上司に伝わらないことを組織レベルの問題として議論している。しかしながら、これらの議論の中で、情報伝達に影響を与える要因として考えられているものは、情報の受信者に対する発信者側の認識という点では共通であることを指摘する。