撫養 真紀子

目的：看護小規模多機能型居宅介護（看多機）に特徴的なサービス情報の発信と運営状況との関係を明らかにする． 方法：介護サービス情報公開システムに公表された全国の看多機のテキスト情報を厚生労働省から入手し，KH Coderを用いて語の使われ方の特徴を分析した．看多機に特徴的である医療依存度や看取りに関する語を使用していた事業所とそれ以外に分け，利用者数や従業員数，サービスの実施状況を比較した． 結果：医療依存度や看取りに関する語を使用していた事業所は，使用していない事業所よりも要介護5の利用者数，看護職員の常勤人数が有意に多く，処置の実施率も人工肛門の1項目を除く，12項目で有意に高かった． 結論：医療依存度や看取りに関する語を発信していた事業所は，より多くの利用者を確保し多様なサービスを展開していることが示唆された．今後は事業所管理者が看多機サービスの理解を深め，運営に反映できるような支援が求められる．

背景・目的:本研究では,先行研究において抽出された看護小規模多機能型居宅介護(以下,看多機)で働く看護師に求められるコンピテンシーの内容と,実際に看多機で働く看護師の優れた看護実践から,コンピテンシーの内容妥当性を検討することを目的とした.方法:看護師や施設管理者11名を対象にフォーカスグループインタビューを2回実施し,コンピテンシー評価指標(大項目・小項目)案の内容妥当性を検討した.結果:その人の希望に沿いながら「生きる」ための支援を重視するという意見から【看取りを支える】は【最期まで「生きる」を支える】に修正された.また【その人を支えるチームをつくる】は,平時から地域資源を活用する必要性の指摘を受けて【その人を地域で支えるチームをつくる】に修正された.家族の介護負担を軽減する支援の重要性から【家族を支える】が新たに追加された.変更のなかった【その人の生活の中で歩み寄りを続ける】【その人や家族の強みを引き出し生活に取り入れる】【個々に合わせ臨機応変にケアを創造する】【命をまもる】【その人の居場所をつくる】と合わせ,大項目は8つとなった.小項目の妥当性についても検討と修正した結果,37項目から48項目となった.考察:フォーカスグループインタビューでは利用者だけでなく家族支援が望まれていた.本調査を経て,看多機で働く看護師のコンピテンシーが精錬され,内容妥当性は確保された.(著者抄録)

Background Japan is a superaging society unparalleled in the world. Elderly people who need medical care do not receive adequate support in the community. As a new service to address this issue, a small-scale multifunctional in-home care nursing service called Kantaki was created in 2012. Kantaki, in collaboration with a primary physician, operates 24 hours a day and provides various nursing services (home visits, home care, day care, and overnight stays) to older people living in the community. The Japanese Nursing Association is working hard to promote this system; however, its low utilization rate is an issue. Objective This study aimed to determine factors influencing the utilization rate of Kantaki facilities. Methods This was a cross-sectional study. A questionnaire on the operation of Kantaki was sent to all administrators of Kantaki facilities operating in Japan from October 1 to December 31, 2020. A multiple regression analysis was used to determine factors associated with a high utilization rate. Results Responses from 154 of the 593 facilities were analyzed. The average utilization rate for all valid responding facilities was 79.4%. The average number of actual users and the break-even point were almost equal, resulting in little surplus profit from facility operations. A multiple regression analysis showed that factors that had a significant impact on the utilization rate included the break-even point, a surplus of users relative to the break-even point (ie, the margin of revenues), the number of months in office of the administrator, the type of corporation (ie, nonprofit), and Kantaki’s profit from operating home-visit nursing offices. The break-even point, a surplus of users relative to the break-even point, and the number of months in office of the administrator were robust. In addition, support for reducing the burden on family helpers, a service sought by the system, significantly and negatively affected the utilization rate. In the analysis that removed the most influential factors, the cooperation of the home-visit nursing office, Kantaki’s profit from operating the home-visit nursing office, and the number of full-time care workers were significantly related. Conclusions To improve the utilization rate, managers need to stabilize their organization and increase profitability. However, a positive relationship was found between the break-even point and utilization rate, suggesting that simply increasing users did not contribute to cost reduction. Moreover, providing services that meet the needs of individual clients may result in lower utilization rates. These results, which are inconsistent with common sense, reflect the divergence between the assumptions underlying the system’s design and actual conditions. To solve these issues, institutional reforms, such as an increase in nursing care fee points, may be necessary.

Objectives: In order to cope with a rapidly aging national population, the Japanese government promotes the use of a comprehensive community care system known as Kantaki, which was established in 2012. Aimed at older populations, Kantaki offers a variety of services, including home-visit nursing care, day care, and overnight care. This study clarified the factors that affect the estimated revenue of Kantaki services through a secondary analysis of detailed information released by the Ministry of Health, Labour and Welfare (MHLW). Our goal was to provide information that may facilitate the stable management of Kantaki operations across Japan. Methods: We conducted a secondary analysis of official statistics data and detailed information released by the MHLW in April 2020. As such, we calculated the estimated revenue for Kantaki services. We then conducted a logistic regression analysis with estimated revenue set as the dependent variable in order to assess the magnitude of each influencing factor. Results: A total of 594 multifunctional in-home long-term care services were established. Of these, 506 met the requirements for Kantaki set in this study’s analysis. The logistic regression analysis showed that items with large odds ratios included tube feeding (2.59), enhanced working conditions for care workers (I) (2.58), and colostomy/ileostomy care (1.76). Conclusion: To achieve stable management practices for Kantaki, it is important to handle at-home medical needs through the use of skilled care workers, who must be properly trained and ensured stable employment.

目的：看護小規模多機能型居宅介護（以下，看多機）で働く看護師の行動特性を明らかにする． 方法：看多機の施設長から推薦された看護師29名を対象に行動結果面接法を参考に半構造的面接を行い質的記述的に分析した． 結果：看多機で働く看護師の成果は，【利用者・家族の生活の質の向上】【利用者・家族に提供するケアの質の向上】の2カテゴリーと8サブカテゴリー抽出された．これら成果につながる行動特性として【その人の生活の中で歩み寄りを続ける】【その人や家族の強みを引き出し生活に取り入れる】【個々に合わせ臨機応変にケアを創造する】【命をまもる】【看取りを支える】【その人の居場所をつくる】【その人を支えるチームをつくる】の7カテゴリーと37サブカテゴリーが抽出された． 結論：今回抽出された看護師の行動特性によって，最期まで住み慣れた自宅や地域で暮らし続けていくという看多機の役割が促進されることが期待される．

以前に勤務していた病院を退職後1年以内に他の病院に再就職した看護師13名(平均年齢32.5歳)に半構造的面接を行った。再就職した組織での知識・技術・規範・役割的側面において新たに学習したことや、新たに学習するプロセスで成長できたと思うこと等について聴取し、語られた内容を質的帰納的に分析した。その結果、1)新規参入した部署で必要な知識・技術を身につける、2)再就職を機に看護の幅を広げる、3)既存職員に配慮したコミュニケーション能力を磨く、4)習得してきたスキルを病院の業務基準・業務手順に合わせて修正する、5)病院のマニュアルに忠実に従う、6)病院の運営方針に則り業務を遂行する、7)過去の実務経験で培った価値判断に基づいて行動する、8)妥協点を見つけて部署のルールを受け入れる、9)部署の独自ルールは変えられないと割り切りながら業務をこなす、10)実践力を活かして求められる役割を遂行する、11)再就職を機に看護とは何かを見つめなおす、の11カテゴリーが抽出された。

【背景】高齢化率の進展に伴い，地域包括ケアシステムが推進されている。2012年より，複合型サービス（現在名称は，看護小規模多機能型居宅介護，以下看多機）が創設され，訪問看護・訪問介護，通所，宿泊を組み合わせて包括的な生活支援ができるサービスが展開されているが，全国規模での開設・運営状況の情報は明らかにされていない。【目的】全国の看多機に関する情報や人口動態に関する情報を用いて，看多機の運営状況や開設地域の特徴を明らかにすることである。【方法】「介護事業所・生活関連情報検索」のウェブサイトを用いて，2018年12月31日の時点で登録されている全看多機を対象とし施設属性，運営状況，従業員情報等を抽出した。また，同ウェブサイトから都道府県別の看多機数，小規模多機能型居宅介護数（以下，小多機数），訪問看護事業所数を抽出した。「国勢調査」等から都道府県別の高齢化率，人口密度，人口の情報を収集した。分析は度数分布・記述統計分析，スピアマンの相関係数を用いた相関分析とした。【結果】全国の看多機数は479であった。都道府県別の看多機数は平均10.19±10.51であった。市町村別でみると，1724の市町村のうち233（13.5％）に看多機が所在した。看多機数と有意な相関（相関係数ρ）を認めたのは，小多機数（.765），訪問看護事業所数（.747），人口（.703），人口密度（.513）が正の相関，高齢化率（-.442）が負の相関であった。【考察】地域別の看多機数には大きなばらつきがみられ，高齢者の割合の高い地域ではなく，人口の多い地域や人口の密集した地域に多く開設されていた。過疎地では職員確保やサービス供給コストが影響する可能性があると考えられる。今後，どの地域でも安定して看多機が運営され，拡大するためには，現在生じている運営課題を明らかにしていくことが重要であると考えられる。

本研究は、看護管理業務上の問題解決に関して看護師長の成長につながったと考える副看護部長への相談内容とその支援方法について明らかにすることを目的とした。参加者14名を質的記述的分析した結果、看護師長の成長につながったと考える副看護部長への相談内容は【病棟内活動】【看護部組織活動】【他職種間活動】の3カテゴリー、支援方法として【問題や相談の発生に備える】【情報を整理する】【調整力を発揮する】【看護部内の運営組織を活用する】【看護部内のリソースを活用する】【副看護部長が主体となって行動を起こす】【看護師長の心情を理解する】【共に問題解決に取り組む】【成り行きを見守る】【看護師長が主体的に問題解決に取り組むよう促す】【仕事を任せる】【承認を伝える】【看護師長の行動変化を捉える】の13カテゴリーが抽出された。副看護部長は、看護師長のレディネスのレベルを考慮した支援を実施していることが示唆された。(著者抄録)

＜文献概要＞筆者らは看護師の職務における肯定的感情に着目し,職務満足を構成する6つの概念【仕事に対する肯定的感情】【仕事の成果の確認】【専門職としての自律】【上司からの支援】【他者とのつながり】【働きやすい労働環境】を明らかにした。本稿では,今なぜ職務満足が重要なのか,その定義や理論,尺度を紹介し,その上で6つの概念と職務満足向上のための支援について解説する。

＜文献概要＞看護師は,上司からさまざまな支援を受けながら看護ケアを提供している。看護師の職務満足を構成概念の1つに,【上司からの支援】がある。本稿では,【上司からの支援】がなぜ職務満足と関連しているのか,これまでの研究結果を示した上で,いま求められている【上司からの支援】について考察する。

＜文献概要＞【働きやすい労働環境】は仕事を遂行する上で必要な条件であり,働く人々にとって重要である。本稿では,看護管理者がスタッフとともに,健康で安全に働き続けることができる職場環境を整える重要性と,看護管理者の関わりについて述べる。

本研究は、看護師長の部下に対する承認行為につながる目配り・気配りとは、どのように人や環境を観察、判断し実践することをいうのか、その行動特性を明らかにすることを目的とする。看護師長経験5年以上を有する14名を対象に半構成的面接を実施し質的帰納的に分析した。その結果、看護師長の目配り・気配りの行動特性として【部下の理解】【部下の健康管理】【部下のモチベーションへの支援】【部下の人間関係の見極めと調整】【日常業務の円滑な遂行のための調整】【課題を与えられた部下への支援】【新人看護師の職務継続への支援】【後進の管理者の育成】【職場の雰囲気づくり】【ワークライフバランスを認め合う職場風土づくり】【師長としての看護観と覚悟の提示】の11カテゴリーが導き出された。看護師長は部下への承認行為のための目配り・気配りを対象別に個人および集団に対して試み、自身の看護観を開示しながら目標達成につなげていた。(著者抄録)

本研究は,新卒新人男性看護師の職場適応に関連する要因を明らかにすることを目的とする.対象該当者14名を質的帰納的に分析した結果,新卒新人男性看護師の職場適応に関連する要因として【ケア介入時の患者からの拒否や抵抗感】【女性患者ケアにおける無力感】【抵抗への理解と配慮】【ケア実践による成功体験を得る】【職場内での異質性の自覚】【積極的な融和姿勢をとる】【同性同士の場に居座る】【性差にとらわれない考え方を身につけている】【未熟な知識・技術・調整能力】【理想と現実のギャップ】【責任感を持ち業務を行う】【自ら学び自分なりの看護を見つけようとする】【上司・先輩・同僚による情緒的・評価的サポート】【指導方法への戸惑い】の14カテゴリーが導き出された.女性患者及び少数派故の女性看護師との関係が,新卒新人男性看護師特有の職場適応に関連する要因である事が明らかとなった.(著者抄録)

目的:本研究は、中堅看護師に対し従来の院内教育プログラムにAppreciative Inquiry(AI)に基づく教育プログラムを実施する群と従来の院内教育プログラムのみを受ける群を比較し、仕事への取り組み、職務満足について主観的・客観的指標を用いて、プログラムの有用性について検証することを目的とした。方法:対象は1医療機関に勤務する臨床経験5〜15年目の中堅看護師26名を、介入群13名、対照群13名に割り付けた。方法は介入群には従来の院内教育プログラムに加え、AIに基づいたインタビュー、対話、討議で構成された教育プログラムを約3週間毎に計3回実施した。対照群は従来の院内教育プログラムのみとした。結果:介入群の介入前・後で職務満足に有意差は認められなかった。また、介入群と対照群の2群間の比較でも有意差は見られなかった。しかし、仕事への取り組みに関する自由記述では介入後、否定的なカテゴリーが減り、肯定的なカテゴリーが抽出され、【前向き表現】が示された。結論:AIに基づく教育プログラムは、仕事に対する態度や取り組みを肯定的なものに再構築していくのに有効であることが示唆された。(著者抄録)

本研究の目的は、看護師の職務満足感とバーンアウト、自尊感情との関連を検討することである。測定用具は日本語版NIOSH職業性ストレス調査票の一因子である職務満足感、情緒的消耗感、脱人格化、個人的達成感の3因子からなるバーンアウト、自尊感情である。分析方法は職務満足感とバーンアウトの3因子、自尊感情の関連についてPearsonの積率相関係数を算出し、職務満足感を従属変数、自尊感情、バーンアウト、役割、資格の有無、個人属性、配置場所を独立変数として重回帰分析を行った。調査用紙は800名に配布し、420名(回収率52.5%)より回答があり、そのうち412名を分析対象とした。職務満足感との関連は情緒的消耗感(r=-0.42、p<.01)、脱人格化(r=-0.46、p<.01)、個人的達成感(r=-0.47、p<.01)、自尊感情(r=0.28、p<.01)で、重回帰分析を行った結果バーンアウトの3因子が抽出された。職務満足感は、実践において個人的達成感が得られる体験を促すなど、バーンアウトの3因子それぞれへの対策を講じることの重要性が示唆された。(著者抄録)

本研究の目的は、子育て中のパートタイム看護師の職業的アイデンティティを明らかにすることである。研究方法は半構成的面接によりデータを得、質的記述的研究法を用いて分析を行った。研究協力者は、近畿圏内の一般病院に勤務し、未就学児を養育するパートタイム看護師14名である。子育て中のパートタイム看護師の職業的アイデンティティは、9カテゴリー、31サブカテゴリーから構成された。子育て中のパート看護師は、【看護師の仕事に対するコミットメント】があり、パートという【家庭を優先した働き方】を自主的に選択し、【「パートだから」持てる余裕】を感じていた。しかし、【もっと仕事をしたい気持ち】【待遇の差に不満】を感じており、【専門職業人としての気持ちと折り合いを付ける】ことで、【今はパートがちょうどいい】とパート看護師という役割を自分に意味づけ、統合することができていた。また、子育て中のパート看護師の職業的アイデンティティには、【上司の支援】が大きく関連していた。特に、【もっと仕事をしたい気持ち】に【上司の支援】がなされると、【部署への貢献を実感】し、やりがいや自尊心の向上につながり、さらなる職業的アイデンティティの形成につながっていた。(著者抄録)

本研究は、看護職として再就職してからの1年間に着目し、再就職者が組織社会化していく、その様相を明らかにすることを目的とした。前職場を退職後1年以内に再就職した看護師14名を対象に半構成的面接を行い、得られたデータを質的記述的に分析した。その結果、再就職者の組織社会化の様相として【規範・価値観の相違に困惑する】、【実務経験のある新人という微妙な立場に戸惑う】、【職場の中で孤独を感じる】、【先ずは<ここのやり方>を取り入れる】、【職場の中の自分の位置づけを探る】、【スタッフとの関係をつくる】、【折り合いをつけて受け入れる】、【職場における自分の役割を理解する】、【組織の一員としての実感を得る】、【実務経験に応じた細やかな支援】、【今は<ここ>で続けることを選択】の11カテゴリーが抽出された。これらの結果をふまえ、新しい職場における規範や価値観を内面化するまでの再就職後1年間の支援のあり方とその重要性が示唆された。(著者抄録)

AIM: This study attempts to develop a scale measuring job satisfaction in Japanese hospital nurses. METHODS: The authors developed items for a new scale measuring job satisfaction and determined the scale's internal and external validity. Based on this analysis, the authors then modified the scale after conducting two surveys. In Survey 1, the scale was tested on 600 nurses from two hospitals and items were selected based on item and factor analyses. In Survey 2, items were further refined based on responses from 800 nurses from four hospitals. Using these responses, the authors determined the reliability and validity of the scale. RESULTS: A 37 item job satisfaction scale was developed through examination of internal and external validity and based on the results of item analysis. Through factor analysis, four factors - "positive emotions toward work", "appropriate support from superiors", "perceived significance in the workplace", and "pleasant working environment" - and 28 items were extracted. The cumulative contribution rate was 43.9%. Cronbach's alpha coefficient was 0.91. The correlations found between sense of satisfaction with work, burnout, and self-esteem supported the scale's concurrent and construct validity. CONCLUSION: The authors were successful in developing a scale measuring hospital nurses' job satisfaction. The surveys conducted using this scale identified factors associated with work achievement and capability development, including "positive emotions toward work" and "perceived significance in the workplace", neither of which have been covered by existing scales.

本研究は、病院統合を経験した看護師の統合に対する認識の変化とその際行われた看護管理上の支援を明らかにすることを目的に、質的帰納的に分析を行った。対象は統合を行った病院に勤務する看護師9名とした。その結果、統合に対する看護師の認識として、統合前は【新病院への印象】【経営悪化が表面化】【処遇の変化】、統合後は【医療が変わる】【看護業務の混乱】【処遇の違いを実感】【新病院に対する葛藤】【統合後も変わらないもの】、統合1年後は【患者が戻る】【気持ちの変化を実感】【経営的な視点を持つ】が抽出された。この間、看護師は看護管理上の支援として【明確な方針】【多職種からの刺激】【成長への後押し】【素早い意思決定】【看護業務に専念できる取り組み】を認識していた。以上のことから、対象者は処遇や医療の変化と看護業務の混乱等を認識していたが、看護管理上の支援により、前向きな仕事への姿勢に変化したことが窺われた。(著者抄録)

本研究では、看護師の職業継続意思に関連する要因を心理要因と環境要因から明らかにすることを目的とした。対象は看護師280名で、回答者は234名(回収率83.6%)であった。心理要因は組織コミットメント、バーンアウトとし、環境要因は、上司との関係、看護師同士の関係、他職種との関係、患者との関係、看護管理の質、病院及び看護部の方針、労働条件、給料とした。その結果、職業継続意思は、組織コミットメントの情動的コミットメント、規範的コミットメント、バーンアウトの情緒的消耗感、脱人格、個人的達成感が関連し、職業継続意思を高める要因として上司との関係、看護管理の質、病院及び看護部の方針、労働条件、給料が明らかになった。さらに、職業継続意思に最も影響する要因は規範的コミットメントと脱人格化で、規範的コミットメントは情動的コミットメント、バーンアウトの3因子と関連し、規範的コミットメントを高めることが重要であると考えられた。(著者抄録)

目的:本研究は看護師の職務満足を測定する職務満足測定尺度について、信頼性と妥当性を検討することを目的とした。方法:研究対象は500床以上の2箇所の病院に勤務する看護師450名であり、郵送法でデータを収集した。分析はクロンバックα係数の算出、相関係数の算出、因子分析やt検定を用いて、信頼性と妥当性を検討した。結果:クロンバックα係数は28項目全体で0.93と高く、内的整合性が示された。因子分析では、各因子を構成する項目数に変化が認められたが、4因子構造であることが確認され、構成概念妥当性が支持された。また、妥当性に関しては自律性、特性的自己効力感といずれも有意な相関がみられ、職業継続意思がある群に職務満足測定尺度の得点が有意に高かったことから、併存妥当性が支持された。結論:安定性の検討について課題が残されているが、信頼性、妥当性は支持され、大規模病院に勤務する看護師の職務満足を測定する尺度として使用することが可能であると言える。(著者抄録)

本研究の目的は、一般病院に勤務する看護師の職務における肯定的感情について具体的な内容を明らかにし、職務満足を構成する概念を明確にすることである。参加者は一般病院に勤務する看護師18名で、研究方法は半構成的面接法で質的帰納的に分析を行った。その結果、仕事に関する【仕事に対する肯定的感情】【専門職としての自律】【仕事の成果の確認】と、他者との関係に繋がる【上司からの支援】【他者とのつながり】、さらには【働きやすい労働環境】の6カテゴリーで、職務満足は構成されていた。参加者は、主体的に専門職として目標を見出したり【専門職としての自律】を発揮することにより、仕事への誇りややりがいといった【仕事に対する肯定的感情】を抱いていた。さらに、【仕事の成果の確認】をすることにより、【仕事に対する肯定的感情】【専門職としての自律】に繋がっていた。参加者は、上司からの適切なアドバイスや成長・発達を促す関わりからなる【上司からの支援】や医師・同僚からの肯定的評価や患者からの承認といった【他者とのつながり】によって支えられていた。【働きやすい労働環境】として、適切な勤務形態や業務量、休暇の取得、研修参加への機会などを求めていた。【働きやすい労働環境】の上で、上司や他者からの支援を得ながら、仕事に関する3つのカテゴリーを円滑に進め職務満足を向上させていることが考えられた。(著者抄録)

本研究の目的は、急性期病院に勤務する中堅看護師の職務満足に関連する要因を職務満足領域(内在的・外在的)、個人属性から明らかにすることである。対象は、急性期病院に勤務する4〜10年目の中堅看護師607名である。概念枠組みは、Herzbergの2要因理論を基に、高橋(1999)が分類した職務満足の枠組みを参考に構成した。内在的職務満足領域として仕事そのものと承認、外在的職務満足領域として設置主体、希望の配置、量的労働負荷を独立変数とし、従属変数を職務満足とした。尺度は、JIG(Job in General)原版18項目、承認29項目、NIOSH職業性ストレス調査票量的労働負荷11項目、Stamps(尾崎らが翻訳)の日本語版職務満足48項目を使用した。主な結果として、職務満足7因子では「看護師間相互の影響」「職業的地位」の得点が高く、「給料」「看護業務」の得点が低かった。職務満足とそれぞれの関連をPearsonの積率相関係数で分析した結果、仕事そのもの(r=0.561)、承認(r=0.531)、量的労働負荷(r=-0.097)であった。一方、重回帰分析を行った結果、設置主体、希望の配置、個人属性は、職務満足に影響を与えていなかった。職務満足の向上には、仕事自体の内容が充実し、他者特に上司からの承認が重要であることが明らかになった。そして、量的労働負荷を軽減していく必要性が示唆された。(著者抄録)