三崎 秀央

<p>本稿は戦略と人事との適合および戦略の明示が手続的公正に対して与える影響について，大量サンプルを用いた定量的分析によって明らかにするものである。筆者のこれまでの一連の研究では，人事の適合および戦略の明示が手続的公正に対して正の影響を与えることを一貫して示してきた。本稿では，評価や報酬，配置など人事をより詳細な次元で測定することでより具体的なインプリケーションを得ることができた。評価や昇進，配置などの人事と戦略の適合は，手続的公正に対して直接的な影響を与えていた。一方で，報酬と戦略の適合は，直接的な影響ではなく，戦略の明示と交互作用効果を示した。本稿の分析結果を端的に要約すると，組織の価値観を示す戦略を組織成員に対して明示することによって手続的公正が高まること，戦略と人事を適合させることによって手続的公正が高まること，報酬など一部の人事施策については，戦略適合だけでは効果を発揮せず，戦略の明示が必要であることなどが示された。</p>

This research proposes three research questions and analyzes responses from a questionnaire survey of 137 researchers, 402 engineers and 195 technical staff members. The first set of question items is to determine if there are different motivators working among the three groups surveyed. The purpose of the second question items is to reveal if there is an evidence of a positive relationship between one's reference group and achievement. The last question investigates the relationship between one's reference group and motivator factors.<BR>The research findings are the following:(1) despite of similar motivators for each job category there are some critical differences existing among the three groups, (2) there is a positive relationship between being cosmopolitan and local, and the individual level of achievement, (3) each reference group demonstrates critical differences in their relations to motivators. The overall facts reveal that the different job category of workers need different approaches to HRM practices.